Up in the air – ¿Formación online o presencial?

© Up in the air (2009) – Miramax Films
© Up in the air (2009) – Miramax Films

Hoy os traigo una rara y excepcional joya, una película que es a la vez clara y oscura, divertida (que no cómica) y trágica, romántica y real, inteligente y perturbadora. La veo cada cierto tiempo y cada vez me alegra tanto como me revuelve.

En ella Ryan Binghan (George Clooney) trabaja para una empresa a la que otras contratan para despedir a sus empleados. Tremendo. Mensajero de malas noticias. Experto en despedir personas.

Su trabajo le lleva a viajar constantemente por todo el país (la acción tiene lugar en plena crisis del 2009) y, ello le convierte en miembro mimado de todos los programas de fidelización de compañías aéreas, de alquiler de coches y de hoteles (¡me suena bastante, la verdad!). Y, probablemente como caparazón protector, se empeña en que es posible llevar “todo lo que una persona necesita” en una maleta de cabina. De hecho, además da charlas por las ciudades a las que va sobre las ventajas vitales de vivir “sin mochila” (ni pertenencias, sin posesiones ni relaciones de ningún tipo…).

De pronto, su compañía contrata a una joven experta en optimización de procesos, Natalie Keener (Anna Kendrick), que propone un nuevo método de trabajo: que los expertos despidan a través de una conexión telemática online con los afectados, cosa que permitirá reducir los enormes gastos de viajes de la organización. Eliminación total de lo “presencial”.

Ryan, que no cree que el nuevo método pueda funcionar, consigue que su jefe acceda a un último viaje por el país, de la mano de su nueva compañera, para ella comprenda el alcance real de lo que significa su trabajo y el impacto que tiene. De por qué el contacto humano es preciso en lo que hacen. Y ese viaje tendrá un efecto transformador en ambos.

Al verla de nuevo esta semana, no he podido evitar encontrar infinidad de similitudes con la situación que estamos viviendo todos con esta nueva gran crisis. Con la soledad del ser humano en el centro, alrededor de la cual todo gira.

Sin embargo, he querido poner mi foco esta vez en uno de los efectos que también se ven en la película: la migración masiva de prácticamente toda nuestra vida al mundo “online” frente al mundo real, “presencial”. Incluida, claro, la formación de las personas y de los equipos.

Todos hemos tenido que adaptarnos a esa realidad en los tiempos actuales, está claro.

Y es preciso reconocer también que la formación online puede aportar, sobre el papel, grandes ventajas: flexibilidad, acceso 24×7, escalabilidad (número de participantes y/o ediciones), ahorro de costes y de tiempo, seguimiento y medida, personalización, etc.

Y también estaremos de acuerdo en que, al final, una buena formación, presencial u online, depende en gran medida de la calidad del ponente o formador, del alcance de su habilidad como facilitador y de la calidad de los contenidos que haya desarrollado, por supuesto. Los grandes ponentes, también lo suelen ser en el mundo online.

Con todo ello, los departamentos de formación y recursos humanos parecen haber descubierto un filón de oro, dado que parece posible dar muchísimas más horas de formación a los empleados a un coste sensiblemente inferior. La bomba, ¿no?

Sin embargo, la cuestión esconde “claroscuros” importantes.

En primer lugar, según una encuesta reciente del Grupo Quiron Prevención, la percepción de la generalidad de los trabajadores cuando se les pide opinión es que la formación online se centra mucho más en los contenidos y que éstos son menos rigurosos, además de que han proliferado formadores con una cualificación muy inferior a la de los que imparten formación presencial (dado que el “tú a tú” es mucho más exigente también en cuanto al conjunto de habilidades de facilitación y acting a desarrollar).

Y, en segundo lugar, muchos parecen haber olvidado que la Teoría del Aprendizaje Experiencial no es una teoría banal.

En Wikipedia encontramos una buena definición de lo que es el aprendizaje experiencial: “aprender a través de la reflexión sobre el hacer”. Algo que va realmente mucho más allá.

Y es que a nadie le cuentan cómo se toca el piano y toca una pieza compleja de Mozart sin más. Ni siquiera, aunque entienda su funcionamiento base a la perfección. Necesitará practicar, sentir la música en sus dedos, en sus tendones, activar la conexión, la integración, entre su sistema nervioso central y su sistema periférico motor. Y es que no aprendemos sólo con la mente, con el pensamiento. En absoluto. Como nos cuenta la Dra. Mara Dierssen, médico, doctora en neurobióloga e investigadora y científica eminente en el Centro de Regulación Genómica “tenemos neuronas en prácticamente todo nuestro cuerpo, no sólo en el cerebro”. Hay que sentir las cosas también a nivel motor para “aprehenderlas”.

Así que, como se cuestiona también el Dr. Francisco Mora, doctor en Medicina por la Universidad de Granada y doctor en Neurociencia por la Universidad de Oxford (Inglaterra), catedrático de Fisiología Humana de la Facultad de Medicina de la Universidad Complutense de Madrid, catedrático Adscrito del Departamento de Fisiología Molecular y Biofísica de la Universidad de Iowa en EE.UU. y miembro del Wolfson College de la Universidad de Oxford, una de nuestras mayores eminencias en neuroeducación, “¿cómo vamos a definir las mejores estrategias de enseñanza si no comprendemos cómo funcionan los mecanismos del aprendizaje en nuestro cerebro?”. Pues eso.

Cicerón no sabía nada de neurociencias, pero ya se dio cuenta de que “no es lo mismo saber, que saber enseñar”. Hasta Confucio ya decía “escucho y olvido, veo y recuerdo, pero hago y comprendo”.

Y, aunque no queda clara la base científica de sus cifras, todos conocemos el esquema de William Glasser:

Yo, que como sabéis me defino como “tecnófila humanista” (amante y defensora de la tecnología (soy ingeniera, no lo puedo olvidar), pero con sentido), creo que probablemente también en esta cuestión llegaremos en no demasiado tiempo a un nuevo punto de equilibrio, donde lo presencial vuelva a tener un papel crucial como herramienta de verdadera transformación de las personas (en habilidades, actitudes y comportamientos), contando sí, con una tecnología de apoyo que probablemente facilitará y complementará las tareas de seguimiento y/o acompañamiento.

Y sí, que también servirá también (y mucho) para formación basada en contenidos operativos (un curso de uso de zoom, por ejemplo, o de uso de cualquier aplicación, etc.).

Ojalá sea así. De lo contrario nos vamos a quedar todos como Clooney (really George???) en Up in the Air.

Película que, por cierto, ¡os invito a no dejar de ver!

http://nuriamartin.com/

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